Liderazgo efectivo.

Según el libro el liderazgo es: “alcanzar algo por conducto de otra gente, lo que no hubiera sucedido si uno no estuviera allí.” O sea que el líder va a guiar a otras personas a alcanzar una meta, no busca cumplirla por si solo sino por medio de otros con su supervisión. Cabe mencionar la importancia de la diferencia entre un líder y administrador, esta reside en que un líder influye en otros, se basa en sus valores y moviliza a la gente, mientras que un administrador dirige el trabajo de los demás y se hace responsables de los resultados buenos o malos, en síntesis el administrador se lleva el crédito del trabajo en contraste del líder que dice “nosotros lo hicimos”. Existen ciertos principios del liderazgo:

·         Escuchar. No se trata solo de pedir opiniones de los demás sino de escucharlas y hacer algo sobre estas.

·         Enfoque. No se pueden hacer mil cosas a la vez, es mejor enfocarse y concentrarse en una, la más importante.

·         Acción. Hacer lo que se tiene que hacer hoy, lo que se hizo ayer es de ayer.

·         Medición. Medir los resultados de los hechos te asegura si tus acciones están bien encaminadas.

·         Sin sorpresas. Acoplarse a las situaciones y exigencias del momento.

·         Fortaleza. Todos apoyan a todos, sin importar su posición en la jerarquía.

·         Integridad. Saber qué hiciste lo mejor que pudiste.

El líder y administrador influye en las decisiones y comportamientos de los empleados, el uso del poder es esencial en esto y hay 5 formas distintas de emplearlo:

1.    Poder legítimo. El líder puede ordenar y los empleados deben obedecer, se basa en la jerarquía de puestos.

2.    Poder de premiación. Los empleados hacen algo para recibir un estímulo que los satisfaga con algún premio.

3.    Poder coercitivo. No hacer algo por temor a las sanciones, este tipo de poder puede ser algo negativo.

4.    Poder referente. Los empleados hacen algo para agradarle al líder y por querer ser como él.

5.    Poder experto o de la experiencia. El líder tiene un amplio conocimiento y esto les da confianza a los empleados.

Existen modelos del liderazgo que definen el cómo manejar este, existen los más tradiciones y otros más modernos.

En primer lugar está el modelo de rasgos del liderazgo que se basa en las características de los líderes y establece 4 rasgos fundamentales que poseen la mayoría de los líderes:

·         Inteligencia. Poseer mayor inteligencia que los liderados.

·         Madurez y amplitud de visión. Poseer madurez emocional y una amplia gama de intereses.

·         Necesidad de logros. Nunca están satisfechos, siempre tienen una próxima meta por cumplir.

·         Honestidad. Un líder que es honesto es mucho más confiable y esto ayuda que los demás lo sigan pues da el sentimiento de que está haciendo lo correcto.

Este modelo puede no ser del todo funcional pues generaliza y no deja campo para el resto de las cualidades que puede poseer un líder, incluso en ocasiones puede desarrollar más unas que otras.

Otro modelo tradicional es el conductual que se central en lo que hacen y como lo hacen los líderes. En este modelo existen dos dimensiones: la consideración y la estructura de inicio. La consideración se refiere a las relaciones que el líder forma con los liderados, fomentan la confianza mutua y se preocupan por la satisfacción de los demás. La estructura de inicio es la definición de las metas y funciones de cada quien, se dan instrucciones y se esperan que las cumplan. Lo negativo de este modelo es que se centra en las relaciones y no en las situaciones en donde estas se dan, además de que cuando se tiene un nivel muy alto de estructura de inicio pueden presentarse situaciones de ausentismo y rotación por la presión que puede tener esta y por la poca flexibilidad que tiene.

Un modelo más actual es el modelo situacional de Hersey y Blanchard que se basa en tres premisas:

·         La conducta de tarea. El nivel de comunicación que tiene el líder para expresar las instrucciones del qué, cuándo y cómo hacer.

·         La conducta de relación. Cómo se relaciona el líder con los demás, si los escucha, apoya y estimula, lo que ayuda que los empleados cumplan sus tareas.

·         La disponibilidad del seguidor. Si el empleado es capaz y está dispuesto a seguir las instrucciones del líder. Existe 4 niveles de disposición:

Ø  R1, no pueden ni quieren llevar a cabo la tarea.

Ø  R2, no pueden pero si quieren y son capaces.

Ø  R3, pueden pero no quieren y no confían en poder lograrlo.

Ø  R4, pueden, quieren y están seguros de lograrlo.

Según los niveles de disposición de los empleados se deben ir modificando los estilos de liderazgo, estos son:

·         Estilo explicativo. El líder da instrucciones específicas de lo que se debe hacer y los supervisa.

·         Estilo de convencimiento. Da instrucciones a la vez que fomenta la comunicación mutua, estimula la confianza en sí mismos.

·         Estilo participativo. Respalda a los empleados y se involucra en las tareas.

·         Estilo de delegación. El líder les da a los liderados el poder de decidir cuándo y cómo hacer las cosas porque pueden hacerlas.

Este modelo requiere de constante supervisión ya que dependiendo del nivel de las premisas antes mencionadas se deben ir adaptando diferentes estilos de liderazgo, esto indica que el líder debe adaptarse de manera rápida a todos los cambios lo que no es muy común que suceda. Además que se debe tener en cuenta que en un grupo hay varias personas con diferentes niveles de disposición por lo que no es tan fácil definir un solo estilo para todo el grupo.

Por último, está el modelo de liderazgo impulsado por el tiempo de Vroom-Jago que se centra en la toma de decisiones de los líderes y en la delegación de las decisiones a los empleados, para entender mejor esto están los 5 estilos de liderazgo:

1.    Estilo de decisión. El líder decide por sí solo, aunque puede pedir información a los demás empleados.

2.    Estilo de consulta individual. El líder plantea la idea a cada uno de los liderados y los escucha de manera individual, no los reúne, y decide.

3.    Estilo de consulta en equipo. Se presenta la idea en una reunión y se llega a una decisión.

4.    Estilo de facilitador. El líder tiene función de mediador, presenta y delimita el problema, su opinión no es más importante que la de los demás por lo que fomenta la igualdad.

5.    Estilo de delegación. Los liderados son quienes buscan el problema y una solución, todo dentro de los límites establecidos.

En este modele existen 7 variables para definir qué estilo se debe tomar:

·         Significado de la decisión. Que tanto impacto va a tener la decisión.

·         Importancia del compromiso. Si los empleados están dispuestos a apoyar la decisión.

·         Pericia del líder. Cuanta importación y que tan capacitado está el líder para la toma de decisiones.

·         Probabilidad del compromiso. Si el líder tomara una decisión, que tanto apoyo darían los empleados.

·         Apoyo del equipo. Si los empleados están relacionados con las metas y objetivos de la organización.

·         Pericia del equipo. Conocimientos y habilidades que el equipo posee para decidir.

·         Competencia del equipo. Si los liderados son capaces de resolver el conflicto por encima de los intereses propios.

Lo negativo de este modelo es que la toma de decisiones puede llevar mucho tiempo lo que en ocasiones no se tiene y se necesita decidir en el momento. Además que solo se basa en el proceso y la resolución del conflicto y no en las consecuencias que esta tendrá.